Vergadering Stichting van de Arbeid 30 augustus 2007 over ontslagrecht

Culemborg, 30 augustus 2007
Pb 0830-10

Vergadering Stichting van de Arbeid 30 augustus 2007 over ontslagrecht

In een korte vergadering van de Stichting van de Arbeid is formeel vastgesteld dat werkgevers en werknemers het oneens zijn over de voorstellen van minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid over wijziging van het ontslagrecht en de Flexwet. Het verdeelde advies definitief vastgesteld. De werknemersorganisaties wijzen de voorstellen volledig af. Werkgeversorganisaties vinden dat de voorstellen van Donner nog niet ver genoeg gaan.

Vervolgens zijn er, gescheiden van elkaar, persconferenties van werknemers en werkgevers gehouden waarmee het accent van het meningsverschil is geaccentueerd.

Het advies is aan Donner toegestuurd en hij heeft de vakbeweging inmiddels meegedeeld dat niet vóór Prinsjesdag een nieuw of bijgesteld voorstel over het ontslagrecht en de Flexwet hoeft te worden verwacht. Dat geeft, als dat waar blijkt te worden, de ruimte aan de vakcentrales om de verdere strategie omtrent dit dossier nader vorm te geven.

Een nieuw of bijgesteld voorstel zou volgens Donner bij de begrotingsbehandeling van het Ministerie van SZW kunnen worden gepresenteerd. Deze behandeling vindt in de agendering plaats rond eind november/begin december.

SAMENVATTING STANDPUNT VAKCENTRALES FNV, CNV en MHP
in het Advies van de Stichting van de Arbeid over het ontslagrecht
uitgebracht op 30 augustus 2007

Inleiding

Het Nederlandse ontslagrecht staat met enige regelmaat ter discussie. Enkele jaren geleden nog is door de Comissie-Rood een voorstel gedaan voor een ingrijpende wijziging. Toen waren werkgevers en werknemers in de Stichting van de Arbeid eensgezind in hun conclusie dat er goede argumenten waren om het bestaande systeem te handhaven. Bij de nieuwe ronde in deze discussie ligt dat anders. De meningen zijn behoorlijk verdeeld. Het Kabinet heeft er (opnieuw) voor gekozen de Stichting om advies te vragen. Dit advies moest er voor 1 september 2007 liggen, en moest gaan over een op hoofdlijnen geformuleerd voorstel van het Kabinet. De hoofdlijnen gaan over drie dingen: invoering van een wederzijdse scholingsplicht van werkgevers en werknemers, een wijziging van het ontslagrecht en aanpassing van de wettelijke regelingen voor tijdelijke arbeidscontracten.

De Stichting heeft het advies op 30 augustus uitgebracht, en het is zoals te verwachten viel een volledig verdeeld advies. Vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers staan op alle punten lijnrecht tegenover elkaar.

Nu is het woord dus aan de politiek. Het is de verwachting dat het kabinet rond Prinsjesdag bij de bespreking van de Miljoenennota bekend maakt of zij haar hoofdlijnenverhaal gaat omzetten in wetgeving. Een eventueel wetsontwerp moet eerst voor advies worden voorgelegd aan de Raad van State. Het is dan nog niet openbaar. Dan volgt, na eventuele aanpassing aan de kritiek van de Raad van State, indiening en openbare behandeling door de Tweede en Eerste Kamer.

Hierna volgt een korte samenvatting van het gezamenlijke standpunt van de drie vakcentrales FNV, CNV en MHP zoals dat is vastgelegd in het verdeelde Stichtingsadvies. Het gehele advies, en de juridische onderbouwing, kunt u vinden op www.stvda.nl . Nadere informatie over de standpunten van de vakcentrales is te vinden op www.fnv.nl , www.cnv.nl en www.vakcentralemhp.nl .

Het commentaar van FNV, CNV en MHP op hoofdpunten

1. Samenvatting
De vakcentrales wijzen het ontslagplan van het kabinet van de hand omdat het niet deugt wat grondslag en uitwerking betreft. Het is onevenwichtig in samenhang en in de balans tussen de positie en de belangen van werkgevers en werknemers.

Het zal leiden tot een drastische aantasting van de ontslagbescherming van werknemers en het betekent een algehele vergroving van het ontslagrecht. Bovendien worden de beoogde doelstellingen niet bereikt.

Het doel van het voorkomen van onrechtvaardig ontslag wordt losgelaten en het wordt werkgevers veel te gemakkelijk gemaakt op lichtvaardige gronden werknemers te ontslaan. Het procesrisico wordt daarbij eenzijdig bij de werknemer gelegd. De rechter kan de redelijkheid van een ontslag niet meer volledig toetsen en de vergoeding niet meer vaststellen met inachtneming van alle relevante omstandigheden.

Het plan staat op gespannen voet met internationale normen over ontslag en over een behoorlijke procesvoering.

Het is volstrekt onredelijk en juridisch dubieus dat er onderscheid wordt aangebracht in wettelijke vergoeding tussen ontslag zonder en met toestemming van het CWI. De werkgever kan van de vergoeding eenzijdig scholingskosten aftrekken, ook voor bijscholing voor het eigen werk die al vele jaren eerder aan de orde was. Dit werkt willekeur in de hand en zal tot vele (juridische) conflicten leiden.

De plannen voorzien verder in een inkorting van de wettelijke opzegtermijnen van maximaal vier maanden naar standaard vier weken, en er komt een onduidelijke hoorprocedure bij de eigen werkgever, die weinig betekenis zal hebben. Er gaat een wetteljk maximum gelden voor de ontslagvergoedingen, maar dat treft vooral middeninkomens en mensen met lange dienstverbanden. Aan de torenhoge vergoedingen voor topinkomens wordt niets gedaan.

Het kabinetsplan slaat de basis onder het arbeidsrecht weg. Het grote belang van inkomenszekerheid voor de werknemer en de bescherming die daarbij hoort is geen uitgangspunt meer wanneer alle preventieve waarborgen tegen onrechtvaardig ontslag wegvallen. Het zal een negatieve uitwerking hebben op de omgangsvormen in arbeidsorganisaties, het wederzijds vertrouwen van partijen bij de arbeidsovereenkomst en de loyaliteit van de werknemer tegenover de onderneming waarin hij werkt.

De arbeidsmarkt zal door ingrijpen in het ontslagrecht niet beter gaan functioneren. Er is geen onderbouwing voor deze stelling. De arbeidsmarkt zal naar verwachting juist slechter gaan werken, omdat oudere werknemers gemakkelijker en goedkoper kunnen worden ontslagen.

Uitgangspunt van elk ontslagstelsel moet zijn dat ontslag moet berusten op een redelijke grond en ook overigens redelijk moet zijn, in aanmerking genomen de gevolgen voor de werknemer en het belang van de werkgever. Verder moet het stelsel passende juridische en procedurele garanties bevatten ter voorkoming van onredelijk of lichtvaardig ontslag.

De voorstellen die het kabinet doet om de positie van flexwerkers te verbeteren zijn uiterst mager. Er komt alleen een beëindigingsvergoeding voor zover iemand langer dan drie jaar op flexbasis werkt, maar daar hebben de meeste flexwerkers niets aan.

 
2. Beoordeling op hoofdlijnen

Als aanleiding om het Nederlandse ontslagsysteem op de helling te zetten worden vaak verschillende punten genoemd. Ook het kabinet verwijst daarnaar. Naar het oordeel van FNV, CNV en MHP klopt hier niet veel van.

Wijziging van het ontslagstelsel is vanuit het oogpunt van flexibiliteit van de arbeidsmarkt niet nodig. De Nederlandse arbeidsmarkt is al zeer flexibel door de ruime mogelijkheden om flexibele arbeidsrelaties aan te gaan. Nederland zit wat werkloosheid betreft al jaren onder het Europese gemiddelde en heeft op dit moment zelfs het laagste percentage werkloosheid (3,2%) van de hele Europese Unie.

Versoepelen van het ontslagrecht is voor verbeteren van de arbeidsparticipatie niet nuttig omdat het de totale werkgelegenheid niet noemenswaardig verandert. Het werkt zelfs averechts, omdat het vooral de oudere werknemer zal treffen, terwijl iedereen zegt dat we met zijn allen langer door moeten werken.

De manier waarop het kabinet de herziening van het ontslagstelsel in het perspectief zet van verhoging van de inzetbaarheid (‘employability’) via scholing is oneigenlijk. Dat is een kunstmatige koppeling, die geen recht doet aan de grote individuele verschillen tussen weerbare en minder weerbare werknemers op de arbeidsmarkt.

Kan het kabinetsvoorstel dan misschien gezien worden als een daadwerkelijke verbetering van het ontslagstelsel als zodanig? In de ogen van de vakcentrales absoluut niet. Het voldoet niet aan de meest fundamentele randvoorwaarden die moeten worden gesteld aan een alternatief voor het huidige ontslagstelsel. Dan moet het zoals gezegd gaan om een eerlijker en rechtvaardiger stelsel, dat helderder en overzichtelijker is dan het huidige, en werknemers in vergelijkbare situaties gelijk behandelt. Het kabinetsvoorstel doet dat niet. Het leidt tot een ondeugdelijk en onevenwichtig stelsel, waarin de positie van de werknemer in alle opzichte onvoldoende gegarandeerd en afgeschermd is. De vakcentrales wijzen het voorstel als geheel van de hand, omdat het te ver afligt van een hanteerbaar alternatief voor het huidige stelsel.

3. Enkele elementen nader bekeken

Het kabinetsvoorstel betekent een ongekend radicale breuk met hoe het ontslag tot nu toe geregeld is. Het initiatief om het ontslag aan te vechten of alsnog een vergoeding af te dwingen wordt volledig bij de werknemer neergelegd. De werkgever kan gewoon opzeggen, en anders dan nu is er geen beoordeling vooraf meer nodig. Het CWI hoeft geen vergunning meer te geven, maar geeft alleen advies als de werkgever daarom vraagt, en de rechter komt hooguit achteraf in beeld, als de werknemer hem inschakelt.

Door het verwijderen van alle preventieve elementen is de garantie verdwenen dat een ontslag zonder redelijke grond werkelijk kan worden tegengehouden. Voor de vakcentrales staat vast dat een nieuw stelsel voldoende preventief werkende garanties moet bevatten voor de bescherming van de werknemer tegen willekeur bij het ontslag, op basis van het principe van het arbeidsrecht dat de zwakkere partij bescherming verdient.

De manier waarop het kabinet het ontslag nu wil regelen staat ook nog eens op gespannen voet met internationale verdragen. Volgens die verdragen hoort ieder ontslag te berusten op een redelijke grond. De werkgever moet dat aannemelijk kunnen maken en de gevolgen mogen ook niet onredelijk zijn. Op al deze punten schiet het kabinetsvoorstel tekort.

Het bestaande ontslagstelsel functioneert heel behoorlijk. Wijziging is dus niet urgent, maar áls je iets verandert moet je wel zorgen dat het tot verbetering leidt. Dat doet het kabinetsvoorstel niet. Integendeel, het roept grote bezwaren op..

Dat geldt bijvoorbeeld voor het dubbele, het ‘duale’ karakter van het systeem, waarin de werkgever willekeurig kan kiezen tussen opzegging via het CW en ontbinding via de Kantonrechter. De gevolgen van de keuze van de werkgever voor de positie van de werknemer zijn heel groot. Bovendien maakt dit dubbele karakter het systeem ingewikkelder dan nodig is.

In de kabinetsplannen wordt het ontslagstelsel niet minder complex dan het nu is. Het duale karakter blijft, de werkgever kiest nog steeds naar willekeur, en het verschil in uitkomst wordt verscherpt. De nieuwe CWI-route is er helemaal op gericht om te voorkomen dat de werkgever een vergoeding moet betalen. Die nieuwe CWI-route staat open voor alle ontslagen op bedrijfseconomische gronden, een hele ruime categorie waar ook door de werkgever nodig geachte organisatorische wijzigingen bij horen en waarbinnen de meerderheid van de ontslagen valt (ruim 70% van de CWI-gevallen en een groot aantal van die bij de rechter). Het kabinet wekt met andere woorden zeer ten onrechte de indruk dat de wettelijke vergoedingsregeling voor meer werknemers een ontslagvergoeding oplevert. Dat worden er eerder minder.

De voorstellen voor het maximeren van de vergoeding tot € 75.000 of een jaarsalaris en voor het inkorten van de opzegtermijnen tot vier weken treffen vooral werknemers met een langdurig arbeidsverleden en middeninkomens. Niet de echt hoge inkomens. Voor hen zijn er genoeg onstnappingsmogelijkheden.

De voorstellen van het kabinet wat betreft de positie van tijdelijke werknemers zijn zeer beperkt en een teleurstellende reactie op de evaluatie van de Flexwet. Veel elementen van de wet blijven onbesproken en ongewijzigd. Wat betreft de ketenbepaling, het centrale element van de wet, hebben de vakcentrales een veel betekenisvoller voorstel voor verbetering van de positie van flexwerkers. De keten van tijdelijke contracten moet beperkt worden tot twee jaar en twee contracten, met de mogelijkheid dat via de cao nog één jaar en een contract te verlengen. Onder de voorwaarde van een vorm van compensatie voor de werknemer voor het mislopen van ontslagbescherming.

4. Arbeidsmarkt en ontslagrecht
Personeelswerk is mensenwerk. Ondanks alle regeltjes en afspraken die gelden is in de praktijk het proces van werving en selectie en van ontslag weinig rationeel te noemen. Werkgevers laten zich hierbij leiden door vooroordelen over bijvoorbeeld allochtonen, arbeidsgehandicapten, werknemers waar een rafeltje aan zit en oudere werknemers.

Een te soepel ontslagrecht haalt de rem er af en zorgt ervoor dat deze categorie werknemers, en vooral de oudere werknemer, het hardst getroffen wordt.

Het kabinet kiest voor een verkeerde volgorde door te beginnen met het versoepelen van het ontslagrecht, terwijl er nog lang geen sprake is van een arbeidsmarkt waarbij werknemers soepel over kunnen stappen naar een andere werkgever. De beste kansen voor de oudere werknemer liggen binnen de eigen arbeidsorganisatie of in van-werk-naar-werk-trajecten. Eenmaal zonder werk is het heel lastig weer ergens binnen te komen. De kabinetsvoorstellen vergroten daardoor de problemen op de arbeidsmarkt.

De inrichting van de arbeidsmarkt biedt alle mogelijkheden om de omvang van het personeel aan te passen aan de externe omstandigheden.De combinatie van een hechte bescherming van personeel met een vaste arbeidsrelatie en de grote variatie aan mogelijkheden tot het aangaan van flexibele arbeidsrelaties is daarbij cruciaal.
 

5. De principes van het arbeidsrecht

Bescherming van de werknemer als de zwakkere partij in de arbeidsrelatie is een belangrijk vertrekpunt in het arbeidsrecht. Daarom wordt de arbeidsovereenkomst niet zomaar overgelaten aan de partijen, maar gelden er dwingende regels over bijvoorbeeld beloning of arbeidstijden. En daarom ook is de garantie in de procedure dat niet zomaar willekeurig ontslag kan worden aangezegd maar dat er sprake is van een redelijke grond zo belangrijk.

Het ontslagrecht is het meest wezenlijke onderdeel van het arbeidsrecht. Het is onbegrijpelijk dat het kabinet de voorstellen niet in verband brengt met de beginselen en het systeem van het arbeidsrecht.

6. De vertrouwensbasis in de arbeidsorganisatie

Nederland is vergeleken met andere landen een samenleving waarbij de verschillen niet te groot zijn, en dat weerspiegelt zich ook in de wereld van het werk. Dat zie je terug in de inkomensverdeling, maar ook in de mondigheid van de Nederlandse werknemer tegenover zijn werkgever.

Doordat de cruciale rechtsbescherming van de werknemer tegen willekeurig ontslag wegvalt, zullen de verhoudingen met de werkgever meer op scherp komen te staan. Als je te lastig bent, kan dat je al heel snel duur komen te staan. Het evenwicht is zoek, de verhoudingen verharden en er ontstaan hele andere omgangsvormen dan we hier gewend zijn.

Soepeler ontslag zal bovendien nadelig uitpakken voor de bereidheid om in elkaar te investeren. Daarmee verdwijnt de gewenste verhoging van de employability juist verder uit het zicht.

Dat heeft ook gevolgen voor de omgang tussen vakbonden en (organisaties van) werkgevers. Ook de consensuscultuur die Nederland in internationaal perspectief voordeel geeft, zal dus onder druk komen te staan.

Afsluiting

In het debat over het ontslagrecht zijn in de loop van de tijd zowel vanuit de wereld van het arbeidsrecht als die van de politiek ijkpunten genoemd voor een beter functionerend ontslagrecht. Als het kabinetsvoorstel langs de lat van deze (cursief weergegeven) ijkpunten wordt gelegd, wordt bijzonder duidelijk waarom het volstrekt dient te worden afgewezen:

–       Het systeem moet vereenvoudigd worden; een duaal systeem is onnodig ingewikkeld.
FNV, CNV en MHP stellen vast dat het kabinetsvoorstel het duale karakter van het ontslagstelsel ten aanzien van ontslag om bedrijfseconomische redenen handhaaft. De complexiteit van het stelsel neemt niet af en het valt te voorzien dat het niet tot minder maar juist tot meer procedures voor de rechter zal leiden. Alleen zal dit meer een probleem van de werknemer dan van de werkgever zijn, omdat alle preventieve garanties tegen lichtvaardig ontslag worden geschrapt. Het zal steeds de werknemer zijn die procedures in gang moet zetten om zijn recht te halen.

–       Er zou een ontslagvergoeding voor iedereen moeten komen.
Daarvan is in het kabinetsvoorstel geen sprake. Bij ontslag om een bedrijfseconomische of -organisatorische reden kan de werkgever naar willekeur kiezen voor opzegging met of zonder CWI-toestemming. De CWI-route is vormgegeven als een weg naar ontslag die de werkgever moet vrijstellen van het betalen van een vergoeding, ongeacht of hij in financiële moeilijkheden verkeert . Een werknemer die 30 jaar in dienst geweest is en buiten zijn schuld ontslagen wordt, kan straks zonder enige vorm van vergoeding op straat komen te staan. Via de rechter alsnog een vergoeding afdwingen is maar heel beperkt mogelijk.

–       De platina handdrukken moeten worden aangepakt.
Dit gebeurt op geen enkele manier. Alle mogelijkheden om beperkingen te ontlopen door contractuele vergoedingen, optieregelingen, etc. blijven volop mogelijk. Te verwachten valt dat deze praktijk zich zal uitbreiden tot het hogere management. Daartegenover staat dat het afsluiten van sociale plannen juist moeilijker wordt, doordat de CWI-route de werkgever anders dan nu vrijstelt van iedere vergoedingsplicht. En die plicht is in veel gevallen nu net de basis voor sociale plannen.

–       De weerbaarheid van werknemers moet worden verhoogd door meer investeringen in employability.
Het bemoeilijken van het afsluiten van sociale plannen belemmert ook de ontwikkeling van onderling samenhangende afspraken over bevordering van employability, werk-naar-werkarrangementen en ontslagvergoedingen. Averechts werkt daarop uit dat werkgevers de mogelijkheid krijgen scholingskosten af te trekken van de ontslagvergoedingen, ongeacht of over aard en financiering van de scholing op individueel of collectief niveau afspraken zijn gemaakt. Daarbij gaat het ook om kosten van scholing gericht op de eigen functie. De verplichting daarvoor hoort nu gewoon tot het goed werkgeverschap. Een dergelijke scholing kan vele jaren eerder aan de orde geweest zijn en allang achterhaald door ontwikkelingen in het werk. De relatie met de weerbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt is alleen al om deze reden volledig zoek.

–       Er moet een daadwerkelijk recht op scholing komen.
De plannen van het kabinet op dit punt zijn volkomen vaag. Dat is het geval bij werknemers met een vast contract, maar helemaal bij flexwerkers. De voorgestelde scholingsplicht lijkt per saldo vooral bedoeld om de werkgever een systematische rechtvaardiging te bieden voor het in mindering brengen van scholingskosten op de ontslagvergoeding

–       De positie van flexwerkers moet worden verbeterd.
Het kabinetsvoorstel is op dit punt uiterst mager en prikkelt werkgevers nauwelijks tot een rationelere keuze voor het aanstellen van werknemers op een vast dan wel een flexibel contract. De beëindigingvergoeding voor flexwerkers gaat pas in na drie jaar. Onder aftrek van scholingskosten gaat het maar om een half maandsalaris per extra gewerkt jaar na de eerste drie. Dat komt in de ogen van de vakcentrales neer op niet meer dan een lege huls.

Het bevorderen van gelijke kansen voor een ieder, het stimuleren van scholing, de verkleining van verschillen tussen vaste en tijdelijke werknemers en tussen insiders en outsiders op de arbeidsmarkt zijn mooie doelstellingen. Voorstellen die daar een echte bijdrage aan leveren zouden ook door de vakcentrales verwelkomd worden. Het kabinetsvoorstel doet dat echter niet

FNV, CNV en MHP stellen samenvattend vast, dat het kabinetsvoorstel geen verbetering oplevert ten opzichten van het huidige ontslagstelsel maar integendeel, grote bezwaren oproept. Intussen worden de werkgevers op alle punten tegemoetgekomen in hun wensen. Het ontslagrecht wordt op een manier vormgegeven die als grof en onevenwichtig moet worden beoordeeld, en het rechtsgevoel tart.

Het kabinet is er zelfs bij een sterke uitkleding en versobering van het ontslagrecht niet in geslaagd het ontslagstelsel te vereenvoudigen. Integendeel, het voorgestelde ontslagstelsel is op onderdelen onduidelijk, in zijn geheel onevenwichtig en onsamenhangend, oneerlijk en eenzijdig.

De werknemersvertegenwoordigers dringen er daarom bij het kabinet op aan om terug te komen van haar voornemens en dit plan in te trekken.